Náborové centrumBy Petr Kmošek

Význam externího náborového centra pro malé a střední firmy

Význam externího náborového centra pro malé a střední firmy

Malé a střední firmy čelí unikátním výzvám, pokud jde o nábor nových zaměstnanců. Ať už jde o omezené interní zdroje, nedostatek času na hledání správného kandidáta nebo náročné procesy náboru, rozhodování o tom, jak správně vybrat nového člena týmu, může být složité. Externí náborové centrum se může stát klíčovým partnerem v těchto oblastech a přinést významné výhody, které malé a střední firmy potřebují k dosažení svých cílů.

Co je externí náborové centrum?

Externí náborové centrum je organizace nebo specializovaná agentura, která poskytuje profesionální služby zaměřené na hledání, selekci a nábor nových zaměstnanců pro firmy. Tyto služby mohou pokrývat všechny aspekty procesu výběru, od definování pracovní pozice až po výběr a předložení vhodných kandidátů. Externí náborové centrum má zkušenosti, nástroje a know-how, které mohou pomoci firmám najít talenty, které odpovídají jejich potřebám, a to efektivně a včas.

Proč je externí náborové centrum výhodné pro malé a střední firmy?

  1. Úspora času a nákladů
    • Malé a střední firmy nemají obvykle rozsáhlé HR týmy, které by se plně věnovaly náboru. Externí náborové centrum dokáže výrazně zkrátit dobu potřebnou k nalezení vhodného kandidáta. Ušetříte čas, který by jinak strávili vedením pohovorů, prováděním testů a hledáním uchazečů na různých platformách. Externí specialisté se postarají o celý proces, čímž šetříte nejen čas, ale i peníze.
  2. Přístup k širšímu talent poolu
    • Externí náborová centra mají přístup k rozsáhlým databázím kandidátů a specializovaným nástrojům, které jim umožňují efektivně vyhledávat kandidáty, kteří by pro vás jinak byli těžko dostupní. Mohou tak přinést kandidáty nejen z místních zdrojů, ale i z širšího regionálního nebo dokonce globálního trhu práce.
  3. Specializace na konkrétní pozice
    • Externí náborová centra mají specialisty na různé oblasti – od administrativních pozic po specialisty v oblasti IT, financí či managementu. Tento odborný přístup umožňuje náborářům rychle a efektivně posoudit kvalifikaci a vhodnost kandidátů na konkrétní pozice, čímž zvyšují šanci na nalezení skutečně vhodného pracovníka.
  4. Flexibilita a přizpůsobivost
    • Malé a střední firmy čelí rychlým změnám a dynamickému prostředí. Externí náborové centrum je flexibilní a může přizpůsobit své služby specifickým potřebám firmy, ať už jde o rychlý nábor pro krátkodobý projekt nebo dlouhodobé hledání klíčového zaměstnanci pro rostoucí organizaci.
  5. Zlepšení procesu výběru
    • Důkladná analýza uchazečů, psychologické testy, osobní pohovory a výběrové řízení jsou standardními součástmi profesionálního náborového procesu, který externí náborová centra nabízí. Tyto kroky vedou k tomu, že firma dostává podrobné a kvalitní informace o každém uchazeči, což výrazně zvyšuje pravděpodobnost výběru správného kandidáta. To znamená menší riziko špatných rozhodnutí a snížení míry fluktuace.
  6. Odbornost a know-how
    • Externí náborové centrum má specialisty, kteří se pravidelně věnují vývoji náborových strategií a trendů na trhu práce. Firmy mohou čerpat z jejich odborných znalostí, což jim poskytuje výhodu nejen v oblasti výběru, ale i v porozumění trendům v HR, jako jsou změny v pracovních podmínkách nebo očekávání generace Y a Z.

Jak probíhá spolupráce s externím náborovým centrem?

  1. Analýza potřeb firmy
    • Prvním krokem je důkladná konzultace s externím náborovým centrem, kde se definují požadavky na nového zaměstnanci, jako jsou specifické dovednosti, kvalifikace, zkušenosti a kulturní zapadnutí do firmy. To pomůže zajistit, že proces náboru bude co nejefektivnější.
  2. Inzerce a vyhledávání kandidátů
    • Na základě profilování kandidátů externí náborové centrum začne s aktivním vyhledáváním talentů. To může zahrnovat inzerce na pracovních portálech, oslovení vhodných kandidátů v databázích a prozkoumání různých profesních sítí.
  3. Výběr a pohovory
    • Poté probíhá důkladné prověřování a výběr kandidátů. Externí náborové centrum se postará o celý výběrový proces, od pohovorů až po psychometrické testy a reference. Na základě těchto informací doporučí firmě nejvhodnější kandidáty.
  4. Prezentace a doporučení kandidátů
    • Po dokončení výběrového řízení externí náborové centrum představí firmě několik kandidátů, kteří odpovídají stanoveným požadavkům. Firma následně provede finální rozhovory a vybere nejlepšího kandidáta.
  5. Podpora i po nástupu
    • Profesionální náborová centra také nabízejí podporu po nástupu nového zaměstnanci. Může jít o poradenství v oblasti integrace nového pracovníka do týmu a zajištění jeho hladkého zapracování do firemní kultury.

Závěr

Pro malé a střední firmy je spolupráce s externím náborovým centrem výhodným řešením, které zefektivňuje náborový proces, šetří čas a pomáhá nalézt kvalitní zaměstnance. Externí odborníci přinášejí nejen znalost trhu, ale i odborný přístup, který malým a středním firmám často chybí. Pokud hledáte spolehlivého partnera pro nábor nových talentů, externí náborové centrum může být tou správnou volbou pro zajištění kvalitních a dlouhodobých pracovních vztahů.

Chcete-li se dozvědět více o našich službách nebo zahájit náborový proces pro vaši firmu, kontaktujte nás ještě dnes!

Vedení lidíBy Petr Kmošek

Zahoďme naši průměrnost: Probuďme své mistrovství!

V dnešním článku bych rád mluvil o tématu, které mi leží na srdci – o průměrnosti. Mám pocit, že jsme tak trochu ztratili touhu po něčem větším, po něčem, co nás přesahuje. Statistiky mluví jasně: průměrná životnost firem v Česku je 12 let, medián se drží na 10 letech. Fyzické osoby, tedy lidé jako já, podnikají průměrně 16 let, kam se dostanu v roce 2025. Je to výměna generací podnikatelů, celá generační transformace podnikání. Ale otázka zní – proč?

Proč podnikáme?

Co nás vede k tomu, abychom do toho investovali čas, energii, a někdy i srdce? Podnikání není něco, co by se dalo dělat na chvilku nebo na skok. Má to hloubku, hodnotu a svou životní dráhu. Přesto, když se podíváte na dnešní svět médií a sociálních sítí, jako by se všechno scvrklo na to, kolik máte sledujících a jaký máte dosah. Doslova, všechno se smrsklo do „dosahu“. Máme tolik šikovných lidí v řemeslech, v oborech, o kterých se nemluví.

A co je horší? Těch, kteří skutečně rozumí tomu, o čem mluví, je čím dál méně. Místo dlouhodobé praxe, odbornosti a zkušeností jsou všude jen mluvící hlavy se svými buzzwordy a trendy tématy. Vznikají hvězdičky, které rychle zazáří, a stejně rychle zhasnou, přičemž s sebou stáhnou čas a energii těch, co jim věří.

Když strávíte 15 let v nějakém oboru – a teď nemyslím ve velkém bezpečném korporátu nebo pohodlné akademické půdě (i zde jsou samozřejmě výjimky tvrdě pracujících a oddaných lidí svému oboru), ale v reálném světě – získáte nadhled, který odhaluje, kam se naše práce a její přidaná hodnota vlastně ubírá. A co vidíme? Ztrátu mistrovství:

Probuďme své mistrovství!

„Jako by čím dál méně lidí bylo ochotno obětovat čas do svého mistrovství.“

Možná jsme všichni usnuli na vavřínech, uchlácholeni iluzí pohodlí a harmonie a bezpečné Evropské unie. Ale jsou před námi takové výzvy drazí čtenáři, které budou vyžadovat něco víc než jen hromadu lajků a dosah. Budeme muset ukázat, že jako národ máme mnohem víc co nabídnout.

Každý z nás má své mistrovství, své dovednosti, znalosti. A je na nás, abychom tyto schopnosti znovu pozvedli, protože nikdo jiný to za nás neudělá. Jsme součástí většího celku, který stojí na naší přidané hodnotě. Nemůžeme bojovat s průměrností jen tím, že budeme vyrábět lepší obsah pro sociální sítě a chlácholit se falešnými sliby o růstu ekonomiky, my budeme muset znovu postavit hodnoty naší země.

Celý článek zde: https://www.kmosek.com/zahodte-prumernost-probudme-sve-mistrovstvi/

Personalistika, Vedení lidíBy Petr Kmošek

Význam a síla charakteru ve vedení

Význam a síla charakteru ve vedení

Lídršip není jen o schopnostech a charismatu; klíčem k dlouhodobému úspěchu je skvělý charakter. Zatímco kompetence dávají lídrům výhodu a charisma je může vynes do popředí, charakter je tím, co je udrží na vrcholu. I když jsou lídři s charakterem možná pomalejší ve svém postupu než ti s kompetencemi, nakonec převažují. Charakter je tím, co dává sílu a stabilitu.

Charakter proti kompetencím ve vedení

Charakter a kompetence jsou dva základní pilíře, na kterých stojí úspěšné vedení. Zatímco kompetence poskytují lídrům výhodu v určité oblasti, charakter je tím, co určuje jejich hodnoty, postoje a způsob, jakým se chovají k ostatním.

Vliv charakteru na respekt a důvěru

Charakter formuje respekt a důvěru ve vedení. Pouhá odbornost bez integrity nedokáže získat dlouhodobý respekt, a pouhá inteligence bez charakteru může vést k nedůvěře a nerespektu ze strany ostatních. Charakter je tím, co dává lídrovi sílu a autoritu.

Charakter versus charisma

Charisma může být užitečným nástrojem pro přitahování pozornosti a získávání podpory, ale charakter je tím, co zajistí dlouhodobou stabilitu a úspěch. Zatímco charisma může být povrchní a dočasné, charakter je pevným základem, na kterém stojí trvalé vedení.

Důležitost charakteru ve vedení organizací

V moderním světě podnikání je charakter stále více ceněn jako klíčový atribut úspěšného lídra. Organizace hledají lídry s pevnými morálními hodnotami a schopností vést své týmy k dlouhodobému úspěchu.

Jak rozvíjet charakter ve vedení

Rozvoj charakteru ve vedení vyžaduje neustálé úsilí a sebereflexi. To zahrnuje učení se z chyb, budování důvěryhodnosti a integrity, a neustálé zdokonalování svých vlastností jako vůdce.

Závěr

V dnešním světě je charakter stále více ceněn jako klíčový atribut úspěšného lídra. Zatímco charisma a kompetence mohou být užitečné, je to charakter, který dává lídrovi sílu a stabilitu ve vedení. Investice do rozvoje charakteru je klíčem k dlouhodobému úspěchu ve všech oblastech života a vedení.

PersonalistikaBy Petr Kmošek

Novinka – Kniha – Firma jsou lidé, lidé jsou síla!

Kniha: Firma jsou lidé, lidé jsou síla!

Poutavá kniha personálního konzultanta Petra Kmoška je určena každému, kdo chce hlouběji proniknout do složitého světa lidských zdrojů. Publikace, která se rozprostírá na více než 260 stranách, je rozdělena do tří hlavních bloků, z nichž každý se zabývá zásadními aspekty práce s lidmi ve firmách. Ať už jste zaměstnanec, manažer, personalista nebo majitel firmy, 33 kapitol této knihy nabízí cenné tipy, rady a řešení nejpalčivějších problémů v oblasti lidských zdrojů, s nimiž se dnešní podniky potýkají.

Petr Kmošek čerpá ze své bohaté třináctileté praxe a obratně zachycuje největší překážky v rozvoji společností a organizací. Autor nenechá kámen na kameni – od produktivity a firemního prostředí až po roli manažerů a firemní kulturu.  Zároveň proniká do často opomíjených otázek konfliktů, komunikace a zpětné vazby a nabízí praktické strategie, jak tyto výzvy zvládnout. Zabývá se také zásadními problémy, jako je nástupnictví ve firmě a rodinné podniky, a činí tak z této knihy cenný zdroj informací pro ty, kteří se snaží orientovat ve složitostech moderního pracoviště. Díky jasnému a stručnému stylu psaní je Kmoškova kniha snadno srozumitelná, a přitom nabitá informacemi, které čtenářům pomohou hlouběji pochopit problematiku lidských zdrojů.

Ať už s kariérou teprve začínáte, nebo si chcete rozšířit své dovednosti personalisty či manažera, tato kniha nabízí zásadní poznatky, které vám pomohou uspět v dnešním rychle se měnícím podnikatelském prostředí. Stručně řečeno, kniha Firma jsou lidé, lidé jsou síla! je povinnou četbou pro každého, kdo chce získat konkurenční výhodu ve světě podnikání.

Můžete zakoupit zde: https://shop.kmosek.com/

Kategorie knihy

personální management / personální audit / kultura organizace / podnikový management / řešení problémů / výkonnost podniku / úspěch v podnikání / personnel management / corporate culture / industrial management / problem solving / industrial productivity / success in business

PersonalistikaBy Petr Kmošek

Víra ve vaše lidi

Když jsem po vysoké škole vstupoval na trh práce, viděl jsem stále podobné vedení lidí. Vedení vládlo od shora dolů, manažeři určovali pravidla, vydávali příkazy a předpokládali, že všechny mozky jsou v jejich kanceláři pohromadě. Nechávali své zaměstnance, aby doufali v to nejlepší. Všichni dělali, co se jim řekne, a snažili se nerozházet kancelář nebo výrobu. V té době u nás ani nebyly žádné specializované manažerské školy a každý vedl své lidi, jak byl vychován doma. Každý si také myslel, že jeho manažerský styl je ten nejlepší.

Když vstupujete na trh práce a začínáte pracovat pro svého prvního zaměstnavatele, vaše první práce je taková vaše první láska, sledujete, pozorujete, kopírujete vše, co dělá váš první manažer nebo manažerka. Je to pro vás něco nového, vstup do světa práce. Párujete vaše představy a jeho nebo její, sledujete to, co se bude dít dále a očekáváte. Snad nejhorší je ten stav, kdy se první láska nezdaří a odnášíte si pytel nepochopení, odmítnutí, nejistoty a rozbitého sebevědomí a svého snu.

Když se sen o kariéře nenaplní

Není nic špatného na tom, mít sny o tom, jak vaše práce má skutečně vypadat, jak se v ní chcete cítit a kam to vlastně celé směřuje. Bohužel mnoho vedoucích pracovníků stále věří, že jediným způsobem vedení je příkazové a kontrolní vedení. Vedoucí osoba využívá svou pozici k tomu, aby lidem říkala, co a jak mají dělat nebo ještě lépe, to raději udělá za vás.

Tito vedoucí stále používají slova jako podřízený, což v jejich pojetí doslova znamená „člověk pode mnou“ nebo „člověk méně důležitý“ k označení někoho, kdo je jim podřízen, a kázeň k popisu toho, jak mohou zacházet s nedostatečně výkonným zaměstnancem stejným způsobem, jakým rodič trestá své dítě.

Bohužel pro tento typ vedoucích může být obtížné přejít na způsob myšlení, kdy členy svého týmu vnímají jako partnery, podporovatele nebo jim důvěřují. Mnohé z nich by ani nenapadlo zeptat se přímého podřízeného na jeho názor nebo zapojit pracovníky do důležitých rozhodnutí, která je mohou ovlivnit.

Manažer jako partner

Nemyslím tímto lásku partnerskou, ale pracovní vztah, založený na partnerství. Je to poněkud jiné myšlení, než si pamatuji ze startu své pracovní cesty. Manažer, který pracuje jako partner ví, že je pro něj lepší spolupracovat s členy svého týmu. Každým dnem získává vzájemnou důvěru a společně pracuje na týmových cílech. Důvěrné vztahy a mimořádné výsledky, které z takového partnerství vyplývají, se prostě nedostaví u vedoucích pracovníků, kteří zůstávají ve své kanceláři, dělají všechna rozhodnutí, štěkají příkazy a připisují si zásluhy za každý úspěch.

Manažer podporovatel

Vedoucí byli všeobecně považováni za lidi, jejichž úkolem je přistihnout své zaměstnance, jak dělají něco špatně. Manažeři zhodnotili něčí výkon, pokárali ho, požadovali zlepšení a následně zmizeli do svých kanceláří, dokud se to celé neopakovalo. Mně to připadalo jako pravý opak motivačního prostředí. Zažíval jsem doslova muka, ta stálá frustrace z nekompetentnosti těchto manažerů, kteří drželi tu svou cedulku „manažer/manažerka“. Kam jsme se do dnes vlastně posunuli?

Mé doporučení je, že by se manažeři méně soustředili na hodnocení a posuzování lidí a více na to, aby je přistihli, že dělají něco dobře. Už z mé první praxe jsem věděl, že většina lidí se na svého šéfa nikdy nedívala jako na přítele, kolegu nebo snad podporovatele nebo partnera. Manažer byl a je také nejsilnějším důvodem k výpovědi. Když lidé viděli svého šéfa přicházet, schovávali se, protože věděli, že se dostanou do obtíží a problémů.

Víra ve vaše lidi

Vždy jsem byl přesvědčen, a to neochvějně, že výjimečný manažer musí mít hlubokou péči o členy svého týmu. Díky svým bohatým zkušenostem s prací s jednotlivci jsem si uvědomil, jaký pozoruhodný potenciál se objeví, když si navzájem důvěřujeme. Je to důkaz našeho společného odhodlání a sdílené odpovědnosti. Bez ohledu na vnější okolnosti je nezbytné, abychom se k lidem pod naším vedením chovali s opravdovou péčí, neochvějnou upřímností a také s maximální úctou – transformační síla důvěry.

PersonalistikaBy Petr Kmošek

Organizační design českých firem 2.0

Tématem organizačního designu se autoři zabývají již od přelomu 70. let dvacátého století. Nejvíce modelů organizačního designu bylo navrženo americkými autory, avšak v 90. letech dvacátého
století vznikají podobné modely i u nás. Organizační design chápeme jako uspořádání jednotlivých faktorů organizace tak, aby byla vytvořena efektivní organizace, která je schopna dosáhnout podnikové strategie a cílů.

Organizační design

„Organizační design zahrnuje rozhodování o tom, jak správně organizovat lidé, práci a procesy v organizaci, aby se dosáhlo co nejlepší efektivity a efektivity.“

Jedním z nejznámějších expertů na toto téma byl Jay R. Galbraith, který definoval organizační
design jako záměrný proces uspořádání jednotlivých faktorů, jakými jsou struktura, lidé, odměny atd. Vše se společným cílem, kterým je dosažení strategie organizace.

Celý článek: https://www.kmosek.com/organizacni-design-ceskych-firem-2-0/

 

PersonalistikaBy Petr Kmošek

Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?

Povyšování je pro dnešní organizace zásadní téma v oblasti kariérního rozvoje zaměstnanců, protože slouží jako pobídka a zároveň jako posilovač efektivnosti a výkonnosti organizace tím, že přiřazuje zaměstnance na pracovní místa, která nejlépe odpovídají jejich schopnostem a jejich budoucí úrovni. Firmy a podniky zpočátku umisťují jednotlivce na pracovní místa, kde mohou málo věcí zničit, a ti, kteří se postupně osvědčí, jsou pak povyšováni na pozice, které vyžadují vyšší úroveň schopností.

Zaměstnanec je tak jednoduše motivován k tomu, aby vyvíjel úsilí prospěšné pro organizaci. Tento tradiční pohled je však stále častěji zpochybňován, neboť bylo zjištěno, že povyšování, pokud není rozumně řízeno, může mít i významně negativní dopad na celou organizaci.

Peterův princip v praxi

Sám se opakovaně přesvědčuji v praxi o tom, že největším úskalím efektivity a výkonnosti organizace je mít obsazen střední a vyšší management nejvhodnějšími a také nejkompetentnějšími profily. Obecně se má za to, že v hierarchii je povýšení silně spojeno s dlouhodobě kompetentně odvedenou prací. Peterův princip však upozorňuje na závažné nedostatky klasické teorie povyšování.

Celý článek: Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?

#kompetence #kompetentnost #nekompetentnost  #peterův princip #povyšování #profesní slepota

Náborové centrumBy Petr Kmošek

Toužíte po práci v náboru zaměstnanců? Nábor zaměstnanců není pro každého!

Dnešní organizace mají povinnost připravit svůj nábor tak, aby byl úspěšný. Ale aby něco směřovalo k úspěchu vyžaduje to zapojení většiny, dostatek zdrojů a přemíru energie.

Snahy zaměstnavatelů rychle vyřešit problematický nábor nějakým úspěšným náborářem jsou často dost ploché. Když nastoupí očekávají se zázračné nástupy a rychlá dynamika nábo…

Celý článek: https://www.kmosek.com/touzite-po-praci-v-naboru-zamestnancu-nabor-zamestnancu-neni-pro-kazdeho/?feed_id=57660&_unique_id=63bfbf0ec526c

#Náborzaměstnanců|Recruitment #Personálníagentura|HRrecruitmentagency
#Náborzaměstnanců #Náborář #Náborovýmanažer #Náborovýpracovník

Autor: Petr Kmošek
Detail příspěvku:

Náborové centrumBy Petr Kmošek

Svěřte nábor zaměstnanců odborníkům, nikoli diletantům

Nezneužívejte své postavení, nechovejte se bezohledně, neukazujte svou moc, nestupňujte testování uchazečů, neprodlužujte dobu náboru nebo snad nenechte své uchazeče čekat a jakkoli je podceňovat! Kandidáti už toho zažili mnoho, stačí jen záchvěv něčeho negativního a ztratíte nadobro jejich zájem.
Nábor je pro odborníky, nikoli diletanty
Důvod pr…

Celý článek: https://www.kmosek.com/sverte-nabor-zamestnancu-odbornikum-nikoli-diletantum/?feed_id=57524&_unique_id=63bbca4fc5c9f

#Náborzaměstnanců|Recruitment
#Nábor #Náborzaměstnanců

Autor: Petr Kmošek
Detail příspěvku:

Náborové centrumBy Petr Kmošek

Náborový inzerát? Ptáte se jak na to? Jednoduše a přehledně zde!

Napsání úspěšného pracovního inzerátu je pro každého personalistu veledůležitým úkolem. Chcete-li oslovit co nejvíce potenciálních žadatelů o práci, musíte vědět jak na to a věřte, že to začíná právě u náborového inzerátu. Vaše námaha se musí vyplatit, ale je dobré vědět jak na to.

Nahlédněte do několika základních principů psaní reklamy náborov…

Celý článek: https://www.kmosek.com/naborovy-inzerat-ptate-se-jak-na-to-jednoduse-a-prehledne-zde/?feed_id=57259&_unique_id=63b3e0bfe2e8d

#Náborzaměstnanců|Recruitment #Personálnímarketing|HRmarketing
#Inzercepráce #Náborzaměstnanců #Náborováinzerce #Náborovýinzerát

Autor: Petr Kmošek
Detail příspěvku: